Was ist 2022 neu im Arbeitsrecht?

Verlängerung der Sonderregelungen bei Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld

Die bislang geltenden pandemiebedingten Sonderregelungen beim Kurzarbeitergeld werden bis zum 31. März 2022 verlängert. Davon erfasst sind u.a. der anrechnungsfreie Hinzuverdienst aus geringfügiger Beschäftigung und der Anspruch auf erhöhtes Kurzarbeitergeld (§ 421c SGB III). Beschäftigte, die länger als drei Monate in Kurzarbeit sind, erhalten ab dem vierten Bezugsmonat ein erhöhtes Kurzarbeitergeld. Es bleibt daher vorerst bei der bislang geltenden Staffelung:

• 1. bis 3. Monat: 60 bzw. 67 Prozent*,
• 4. bis 6. Monat: 70 bzw. 77 Prozent*,
• ab dem 7. Monat: 80 bzw. 87 Prozent*.

* Erhöhter Wert bei mind. einem unterhaltspflichtigen Kind.

Von den erhöhten Bezügen profitieren auch Personen, die erstmals ab April 2021 in Kurzarbeit gehen mussten.

Zudem wird die Möglichkeit, die derzeit geltende maximale Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes von bis zu 24 (statt zwölf) Monaten nutzen zu können, für weitere drei Monate bis zum 31. März 2022 verlängert (§§ 1 KugverlV, 109 Abs. 1a SGB III).

Auch gelten bis zum 31. März 2022 niedrigere Einstiegsvoraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld: So müssen in dieser Zeit nur zehn Prozent (statt einem Drittel) der Beschäftigten des Betriebs vom Arbeitsausfall betroffen sein (§§ 2 KugverlV, 109 Abs. 5 Nr. 1 SGB III). Vor der Gewährung von konjunkturellem Kurzarbeitergeld oder Saison-Kurzarbeitergeld müssen keine negativen Arbeitszeitsalden aufgebaut werden (§§ 2 KugverlV, 109 Abs. 5 Nr. 2 SGB III).

Leiharbeitnehmer*innen können ebenfalls bis zum 31. März 2022 weiterhin Kurzarbeitergeld erhalten (§§ 4 KugverlV, 11a AÜG).

Die bisherige vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge wird erneut auf die Hälfte reduziert (§§ 3 KugverlV, 109 Abs. 5 Nr. 3 SGB III). Arbeitgeber erhalten 50 Prozent der von ihnen während der Kurzarbeit allein zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge auf Antrag in pauschalierter Form für den Zeitraum bis zum 31. März 2022 erstattet. Weitere 50 Prozent der Sozialversicherungsbeiträge können erstattet werden, wenn die Beschäftigten während der Kurzarbeit an einer unter bestimmten Voraussetzungen geförderten beruflichen Weiterbildung teilnehmen.

Wiedereinführung virtueller Sitzungen und Beschlussfassungen von Betriebsrat und Einigungsstelle 

Die Ende Juni 2021 ausgelaufenen pandemiebedingten Sonderregelungen für virtuelle Betriebsversammlungen und Gremiensitzungen als Telefon- und Videokonferenzen (§§ 129 BetrVG, 39 SprAuG) werden befristet bis zum 19. März 2022 wieder eingeführt. Diese Regelung kann einmalig um bis zu drei Monate verlängert werden. Insoweit wird ein Gleichlauf mit der Homeoffice-Pflicht herbeigeführt (§ 28b Abs. 4 und Abs. 7 IfSG). Somit können Betriebsversammlungen, Betriebsratssitzungen sowie Jugend- und Auszubildendenversammlungen und auch Versammlungen des Sprecherausschusses wieder virtuell durchgeführt werden. Gleiches gilt für Sitzungen und Beschlussfassungen der Einigungsstelle.

Corona-Bonus und Homeoffice-Pauschale

Unternehmen können ihren Beschäftigten noch bis zum 31. März 2022 maximal EUR 1.500,00 als steuerfreien Corona-Bonus zahlen (§ 3 Nr. 11a EStG). Wichtig für die Steuerfreiheit ist, dass Freibetrag von EUR 1.500,00 für den gesamten Zeitraum vom 1. März 2020 bis 31. März 2022 gilt und nicht etwa in jedem Veranlagungszeitraum neu entsteht.

Die Homeoffice-Pauschale für Arbeitnehmer in Höhe von EUR 5,00 pro Tag (max. EUR 600,00/120 Tage pro Jahr) gilt zurzeit nur für die Jahre 2020 und 2021 (§§ 9 Abs. 5 S. 1, 4 Abs. 5 Nr. 6b EStG). Die neue Bundesregierung hat angekündigt, diese Regelung bis zum 31. Dezember 2022 zu verlängern.

Neuregelung des Statusfeststellungsverfahrens zum 1. April 2022

Die Deutsche Rentenversicherung Bund (DRV Bund) entscheidet hierbei zukünftig nur noch über den Erwerbsstatus eines Beschäftigten, also ob dieser selbstständig tätig oder abhängig beschäftigt ist (§ 7a Abs. 2 S. 1 SGB IV n.F.). Separate Entscheidungen über die Versicherungspflicht in einzelnen Zweigen der Sozialversicherung sind nicht mehr vorgesehen.

Ebenfalls neu ist die Statusfeststellung in sog. Dreiecksverhältnissen, welche vor allem beim Einsatz von Fremdpersonal im Rahmen von Werk- oder Dienstverträgen von Bedeutung ist. Bislang konnte in einem Statusfeststellungsverfahren immer nur ein Zweipersonenverhältnis geklärt oder es mussten zwei Verfahren angestrengt werden. Nunmehr kann auch eine Drittpartei in das Verfahren einbezogen werden (§ 7a Abs. 2 S. 2 SGB IV n.F.). Sofern die Tätigkeit für einen Dritten erbracht wird und weitere Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der Auftragnehmer in dessen Organisation eingegliedert ist und dessen Weisungen unterliegt, entscheidet die DRV Bund bei Feststellung des Vorliegens einer abhängigen Beschäftigung auch darüber, ob das Beschäftigungsverhältnis zum Dritten besteht. Umfangreiche Beteiligungsrechte des Dritten sieht das neue Verfahren hingegen nicht vor. Fraglich bleiben auch datenschutzrechtliche und wirtschaftliche Gesichtspunkte, wenn in diesem Zusammenhang Vertragswerke offengelegt werden.

Um frühzeitiger Rechtssicherheit über den Erwerbsstatus des Beschäftigten zu erlangen, ist zukünftig bereits vor Aufnahme der Tätigkeit eine Prognoseentscheidung der DRV Bund beantragbar (§ 7a Abs. 4a SGB IV). Voraussetzung dafür ist allerdings eine hinreichend konkrete Beschreibung der antizipierten Einsatzumstände im Unternehmen. Sofern sich die schriftlichen Vereinbarungen oder die Umstände der Vertragsdurchführung bis zu einem Monat nach der Tätigkeitsaufnahme ändern, ist dies der DRV Bund unverzüglich mitzuteilen. Wird eine geänderte Entscheidung erforderlich, erfolgt eine Korrektur der Prognoseentscheidung mit Wirkung für die Zukunft. Bei einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Verletzung der unverzüglichen Mitteilungspflicht droht hingegen die rückwirkende Aufhebung der Entscheidung.

War es bislang erforderlich bei mehreren Auftragsverhältnissen auf Basis einheitlicher Vereinbarungen für jeden Auftrag ggf. eine Feststellung des sozialversicherungsrechtlichen Status zu beantragen, kann in Zukunft zur Klärung des Erwerbsstatus auf das Instrument der sog. Gruppenfeststellung zurückgegriffen werden (§ 7a Abs. 4b SGB IV). Dabei äußert sich die DRV Bund auf Antrag des Auftraggebers im Rahmen eines Statusfeststellungsverfahrens gutachterlich zu dem Erwerbsstatus mehrerer Auftragnehmer in gleichen Auftragsverhältnissen. Die gutachterliche Äußerung stellt allerdings keinen bindenden Verwaltungsakt dar. Das Antragsrecht steht im Übrigen nicht nur dem Auftraggeber, sondern auch den Auftragnehmer zu (z.B. bei Abschluss eines Rahmenvertrages).

Erfolgte die Durchführung des Statusfeststellungsverfahrens bislang ausschließlich schriftlich, soll mit der Einführung einer mündlichen Anhörung die Akzeptanz der Beteiligten für das Verfahren erhöht werden. Allerdings greift dieses Recht lediglich im Widerspruchsverfahren und nicht bereits im Antragsverfahren und ist zudem auf die Fälle begrenzt, in denen der Widerspruch vorher (schriftlich) begründet wurde.

Die neuen Instrumente gelten zunächst befristet bis zum 30. Juni 2027.

Zur Klärung von Abgrenzungsfragen, ob in der Praxis eine selbständige Tätigkeit oder doch eher eine abhängige Beschäftigung vorliegt, bietet Hogan Lovells mit dem „Scheinselbständigkeits-Check“ ein Online-Tool, mit dem eine erste Risikoeinschätzung bzgl. des Vorliegens einer potentiellen Scheinselbstständigkeit getroffen werden kann.

Verzögerungen bei der Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Die ursprünglich für den 1. Januar 2022 vorgesehene Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) wird in den Sommer 2022 verschoben. Die Neuregelung soll ab 1. Juli 2022 gelten und vorsehen, dass arbeitsunfähig erkrankte Beschäftigte die ärztliche Bescheinigung nicht mehr der Personalabteilung oder der sonst im Unternehmen zuständigen Stelle vorlegen müssen (§ 5 Abs. 1a EFZG). Vielmehr übermitteln zukünftig die Arztpraxen diese Daten an die Krankenkassen, die den Unternehmen wiederum einen elektronischen Abruf ermöglichen müssen. Aus der bisherigen „Bringschuld“ der Beschäftigten wird somit eine „Holschuld“ der Unternehmen. Die Einführung der eAU scheiterte bisher an technischen Umsetzungsschwierigkeiten. Es bleibt abzuwarten, ob diese rechtzeitig behoben werden können und die Einführung der eAU weiter verschoben wird.

Geschlechterquote für Vorstände und „Auszeit“ für Geschäftsleitungsmitglieder

Mit dem „Gesetz zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“, kurz FüPoG II, wurden Mitte des Jahres ein Mindestbeteiligungsgebot für Vorstände börsennotierter und zugleich paritätisch mitbestimmter Unternehmen mit mehr als drei Mitgliedern sowie verpflichtende Regelungen zu Zielgrößen und Berichtspflichten eingeführt.

Bei Neubestellungen, die ab dem 1. August 2022 erfolgen, muss der Vorstand mit mindestens einer Frau und mindestens einem Mann besetzt sein (§ 76 Abs. 3a S. 2 AktG). Bestehende Mandate sind davon ausgenommen und können bis zu ihrem vorgesehenen Ende wahrgenommen werden. Die Festlegung der Zielgröße „Null“ für den Vorstand, für die beiden obersten Führungsebenen unterhalb des Vorstands und für den Aufsichtsrat muss künftig begründet werden (§ 76 Abs. 4 S. 2 bis 4 AktG). Im Handelsbilanzrecht werden entsprechende Berichtspflichten eingeführt (§ 289f Abs. 2 Nr. 5a HGB). Zudem sind bei der Verletzung von Berichtspflichten im Zusammenhang mit der Festlegung von Zielgrößen Bußgelder vorgesehen (§ 334 Abs. 1 Nr. 3 HGB).

Mit dem Gesetz wurde außerdem erstmalig die Möglichkeit geschaffen, dass Geschäftsleitungsmitglieder eine „Auszeit“ in Fällen des Mutterschutzes, Elternzeit, (eigener) Krankheit oder Pflege eines Familienangehörigen in Anspruch nehmen können (§§ 84 Abs. 3 AktG, 38 Abs. 3 GmbHG). Geschäftsleitungsmitgliedern wird ein Recht auf einen zeitweisen Widerruf der Bestellung verbunden mit einem Anspruch auf erneute Bestellung eingeräumt. Für Zeiten des Mutterschutzes kann die „Auszeit“ nicht abgelehnt werden. In allen anderen Fällen bedarf die Ablehnung bei „Auszeiten“ bis zu drei Monaten eines „wichtigen Grundes“. „Auszeiten“ zwischen vier und zwölf Monaten können ohne Vorliegen von Gründen abgewiesen werden. Diese (Neu-)Regelung gilt für alle Kapitalgesellschaften, deren Geschäftsleitung aus mehreren Personen besteht, unabhängig davon, ob die Gesellschaft börsennotiert oder mitbestimmt ist. Die Höchstdauer einer solchen „Auszeit“ beträgt zwölf Monate. Längere „Auszeiten“ können aber theoretisch in bestimmten Grenzen vereinbart werden. Die Bestellung eines Interimsvorstandes ist allerdings auf zwölf Monate beschränkt (§ 105 Abs. 2 AktG) und auch die Amtszeit an sich stellt eine zeitliche Grenze dar. Das vorgesehene Ende der Amtszeit wird durch den zeitweisen Widerruf nämlich nicht berührt, d.h., dass sich die Amtszeit nicht um die „Auszeit“ verlängert.

Umsetzung der Whistleblower-Richtlinie

Eigentlich hätte die Umsetzung der sog. „Whistleblower-Richtlinie“ in deutsches Recht bis zum 17. Dezember 2021 erfolgen müssen. Nachdem bereits Ende 2020 ein erster Referentenentwurf hierfür vorlag, passierte lange nichts. Im Mai 2021 wurde bekannt, dass sich die damalige Regierungskoalition aus CDU/CSU und SPD nicht auf einen gemeinsamen Entwurf einigen konnte. Streitpunkt war insbesondere der sachliche Anwendungsbereich des Gesetzes. Die SPD wollte, dass der Schutz für Hinweisgeber*innen auch bei aufgedeckten Verstößen gegen deutsches Recht gilt und nicht nur bei Verstößen gegen EU-Recht. Die CDU/CSU lehnte dies strikt ab.

Die neue Bundesregierung hat in ihrem Koalitionsvertrag bereits angekündigt, die Richtlinie „rechtssicher und praktikabel“ umsetzen zu wollen. Hinweisgeber*innen sollen nicht nur bei der Meldung von Verstößen gegen EU-Recht vor rechtlichen Nachteilen geschützt werden, sondern auch bei Anzeige von erheblichen Verstößen gegen Vorschriften oder sonstigem erheblichen Fehlverhalten, dessen Aufdeckung im besonderen öffentlichen Interesse liegt. Zudem soll die Durchsetzbarkeit von Ansprüchen der Hinweisgeber*innen im Falle von unzulässigen Repressalien verbessert werden. Dafür werden spezielle Beratungs- und finanzielle Unterstützungsangebote geprüft. Aufgrund des Zeitverzugs wird sich die neue Bundesregierung zügig mit der Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht befassen müssen. Aller Voraussicht nach könnte bereits im ersten Quartal 2022 ein neuer Entwurf hierfür vorliegen. Bis dahin bleiben bei der Ausgestaltung der Hinweisgebersysteme noch etliche Fragen offen.

Neue Pflichten bei Minijobs

Ab dem kommenden Jahr treten zusätzliche Änderungen bei Minijobs in Kraft. So müssen Unternehmen zum einen neben ihrer Steuernummer zukünftig auch die Steuer-Identifikationsnummern ihrer gewerblichen Minijobber*innen im elektronischen Meldeverfahren an die Minijob-Zentrale übermitteln (§ 28a Abs. 3 Nr. 2f SGB IV). Zudem müssen Unternehmen von kurzfristig Beschäftigten ab dem 1. Januar 2022 in der Meldung zur Sozialversicherung auch Angaben zum Krankenversicherungsschutz der Minijobber*innen machen (§ 28a Abs. 9a SGB IV). Kurzfristige Minijobs oder auch kurzfristige Beschäftigungen sind solche, bei denen Minijobber*innen im Laufe eines Kalenderjahres nicht mehr als drei Monate oder insgesamt 70 Arbeitstage arbeiten (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV). Diese sind also nur gelegentlich und nicht regelmäßig im Unternehmen tätig. Die Höhe der Vergütung ist nicht entscheidend. Des weiteren erhalten Unternehmen bei Anmeldung kurzfristiger Minijobber*innen zukünftig in elektronischer Form unverzüglich Rückmeldung der Minijob-Zentrale, ob weitere kurzfristige Beschäftigungen der Minijobber*innen derzeit bestehen oder im laufenden Kalenderjahr bestanden haben (§ 13 Abs. 2 DEÜV).

Laut Koalitionsvertrag beabsichtigt die neue Bundesregierung außerdem die Verdienstgrenzen für Minijobs von EUR 450,00 auf EUR 520,00 pro Monat anzuheben.

Erhöhung des Mindestlohns auf EUR 12,00 pro Stunde

Zurzeit beträgt der gesetzliche Mindestlohn EUR 9,60 brutto pro Stunde und soll nach bisheriger Gesetzeslage in weiteren Schritten zum 1. Januar 2022 auf EUR 9,82 brutto pro Stunde und zum 1. Juli 2022 auf EUR 10,45 brutto pro Stunde steigen. Diese Schritte beruhen auf einer entsprechenden Verordnung des Bundeskabinetts vom Oktober 2020. Die neue Bundesregierung hat bereits angekündigt, den Mindestlohn direkt auf EUR 12,00 brutto pro Stunde anzuheben. Zu welchem Stichtag das geschehen soll, ist aber noch offen.

Sozialversicherungsrechengrößen 2022

Bereits am 20. Oktober 2021 hat das Bundeskabinett die Verordnung über die Sozialversicherungsrechengrößen 2022 beschlossen. Nachdem die Werte in den vergangenen Jahren stetig angestiegen sind, bleiben die Werte für 2022 relativ unverändert. Teilweise werden die Werte sogar etwas reduziert. Grund hierfür ist die Lohnentwicklung des vergangenen Jahres. 2020 sind die Bruttolöhne im Bundesgebiet um 0,15 % und in den alten Bundesländern um 0,34 % gesunken. Die wichtigsten Rechengrößen für das Jahr 2022 finden sich hier im Überblick.

Wesentliche Änderungen für die bAV

Die Änderungen für die betriebliche Altersversorgung (bAV) fallen diesmal umfangreicher aus. Die wichtigsten Neuerungen haben unsere Kollegen der betrieblichen Altersversorgung an dieser Stelle für Sie zusammengefasst.

Fazit

Auch das Jahr 2022 hält wieder eine breite Palette an Neuerungen für Unternehmen bereit, auch wenn diese nicht so gravierend wie in manchen Vorjahren scheinen mögen. Insbesondere bleibt abzuwarten, in welcher Geschwindigkeit die neue Bundesregierung ihre im Koalitionsvertrag angekündigten Vorhaben umsetzen wird. Damit könnte 2022 aus arbeitsrechtlicher Sicht noch weiteren Anpassungsbedarf bringen.

Verfasst von: Lars Mohnke und Regina Ragnit-Krack